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Lei de Cotas aumenta em 60% empregos para PcDs

Em 24 de julho de 1991, o então presidente Fernando Collor de Melo sancionou a Lei nº 8.213/91, que estabeleceu as regras dos Planos de Benefícios da Previdência Social no Brasil, detalhando quem tem direito a benefícios como auxílio-doença, aposentadoria, pensão por morte e salário-maternidade, e as condições para recebê-los. Ela também instituiu o Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) e é conhecida por instituir a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (PCDs). Em seu artigo 93, a Lei determina: “a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1.000 empregados, 4%; de 1.001 em diante, 5% de pessoas com deficiência”.

Passados 34 anos, a Lei produziu resultados reais — tanto em números quanto em impactos simbólicos —, mas enfrenta limitações que retraem seu potencial transformador. De acordo com o Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRCSP), os registros oficiais do eSocial apontam, em janeiro de 2025, a existência de 618.959 pessoas com deficiência ou reabilitadas com carteira assinada no Brasil; desse total, cerca de 93,6% trabalhavam em empresas sujeitas à obrigação legal — evidência de que a Lei continua sendo o vetor principal de inserção formal. Entre janeiro e junho do mesmo ano, foram formalizadas 63.328 contratações de pessoas com deficiência ou reabilitadas, número que compõe um conjunto mais amplo de contratações derivadas de ações fiscais e de fiscalização. Desde 2009, as ações fiscalizatórias do trabalho efetuaram mais de 139 mil auditorias, que resultaram na inclusão de aproximadamente 537 mil trabalhadores com deficiência ou reabilitados. Esses dados mostram que a combinação de obrigação legal e fiscalização tem força prática para gerar vínculos formais.

Em dados obtidos junto à Central Única dos Trabalhadores (CUT), os ganhos são claros: entre 2011 e 2021, os vínculos formais de pessoas com deficiência saltaram de pouco mais de 324,4 mil para quase 521,4 mil, crescimento de 60,7% — muito acima do crescimento do emprego formal entre pessoas sem deficiência, no mesmo período. Ainda assim, a taxa de ocupação das PcDs continua distante da taxa da população sem deficiência e grande parcela permanece fora do mercado formal. O Censo/PNAD e outros levantamentos do IBGE sinalizam um quadro estrutural: o Brasil tem cerca de 14,4 milhões de pessoas com deficiência, de acordo com o Censo de 2022, e essas pessoas apresentam menores níveis de escolaridade e menor taxa de participação no mercado de trabalho quando comparadas à população sem deficiência. A taxa de participação da força de trabalho entre PcDs é significativamente inferior — e, correlacionando com isso, observa-se maior informalidade e salários médios mais baixos.

Os dados oficiais e análises setoriais convergem numa conclusão: o cumprimento da lei é parcial. Estimativas de fiscalização e apurações do eSocial mostram que cerca de metade a pouco mais da metade das vagas reservadas estão efetivamente preenchidas (faixa de 50–57% dependendo do setor e do recorte). Ou seja: a existência da obrigação não garante por si só inclusão plena — sem fiscalização e políticas complementares, o efeito fica aquém. “Entrei pela cota e hoje sou responsável por um time de atendimento. A carteira assinada mudou minha vida, mas senti dificuldades para crescer. Faltam formação continuada e acessibilidade às oportunidades de promoção”, disse Mariana Silva, 34 anos, cadeirante. Sua experiência resume uma tensão recorrente – vagas ocupadas, mas trajetórias de carreira limitadas. Para Carlos Andrade, diretor de RH de uma empresa de médio porte, “a cota trouxe diversidade e trouxe demandas — reorganizamos processos, investimos em adaptações. O desafio é encontrar candidatos com formação técnica compatível”. Ele finaliza afirmando que “investir em parcerias com escolas e reabilitação é essencial”.

Joana Pereira, dirigente de um sindicato ligado ao setor de serviços, alerta: “A obrigatoriedade não pode significar terceirização da inclusão — é necessário construir planos de carreira e formação para evitar que as PcDs ocupem apenas posições de menor qualificação”. Ricardo Moreira, presidente de uma associação de defesa dos direitos das pessoas com deficiência, afirma: “A Lei removeu barreiras formais, mas a sociedade e as empresas ainda têm vieses. Precisamos falar mais sobre qualidade profissional e sobre investimento em capacitação, não apenas em cumprimento numérico”. O alerta da sindicalista Joana Pereira merece um pouco mais de reflexão. A qualidade dos empregos oferecidos às PcDs para cumprir as exigências legais é um ponto que vem recebendo inúmeras críticas e reflexões. Estatísticas mostram que uma parcela relevante das contratações se concentra em funções de menor qualificação e remuneração, o que repercute em menor mobilidade e fragiliza a independência econômica.

Além disso, há uma tendência das empresas de priorizar contratações de PcDs com deficiências leves, por exigirem menos adaptações — fato que produz uma seleção da “deficiência aceitável” no mercado formal. Profissionalização e qualificação técnica são, portanto, elementos centrais para transformar a cota em inclusão de fato. Programas de reabilitação profissional, formação técnica voltada para setores em crescimento e parcerias com instituições de ensino poderiam elevar a correspondência entre as vagas e as competências exigidas, reduzindo a subocupação e a rotatividade. O que poderia ajudar a mudar essa realidade é o aumento da fiscalização estatal. Os números das fiscalizações deixam claro que a Lei vive um ciclo de estímulo-ação: quando a fiscalização aumenta, as contratações sob a égide da Lei também crescem. Contudo, a dependência excessiva de medidas punitivas não resolve lacunas educacionais, de acessibilidade e de cultura organizacional. A experiência de países que combinam políticas industriais, incentivos à formação e metas de diversidade mostra resultados mais sustentáveis.

* Texto foi escrito com dados coletados pelo ChatGPT